20080910c NetApp Weiterbildung - ein wirksames Instrument zur Mitarbeiterbindung

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Weiterbildung – ein wirksames Instrument zur Mitarbeiterbindung?

Attraktive Unternehmen

Eine systematische Personalentwicklung, zum Aufbau und zur Bindung eines soliden Mitarbeiterstammes, ist für Unternehmen lebensnotwendig. Dies gilt nicht nur in turbulenten Zeiten mit einer hohen Fluktuationsrate, sondern jederzeit. Das Wissen der Mitarbeiter ist dabei als eine betriebliche Ressource zu sehen, die erhalten und ständig erneuert werden sollte.

aren es früher Zuwendungen wie Aktienoptionen und hohe Löhne, die gerade Berufseinsteiger für ein Unternehmen begeisterten, gewinnen heute jene Arbeitgeber an Attraktivität, die eine hohe Innovationskraft, Zukunftsorientierung, aber auch Gestaltungsmöglichkeiten für die persönliche Entwicklung des Arbeitnehmers bieten. Eine erfolgreiche Personalentwicklung passt dabei die Ziele der Mitarbeiter an die des Unternehmens an und fördert die Fähigkeiten des Mitarbeiters zur Bewältigung künftiger Aufgaben. Verstärkt durch den demographischen Wandel und den Fachkräftemangel sind Unternehmen heute gezwungen, eine aktive Weiterbildungspolitik zu verfolgen.

Ziele setzen

Eine moderne Personalentwicklung setzt sich aus drei Bausteinen zusammen: Das Fördern von Aus- und Weiterbildung, das Aufzeigen von Perspektiven und die Schaffung von Spielräumen. Während in der Ausbildung Kernwissen vermittelt wird, soll die Weiterbildung den Wissensstand auf einem hohen Niveau halten. Inhalte sind neben dem Fachwissen auch Schlüsselqualifikationen für Führungspositionen oder auch die viel beschworenen Softskills. Aber auch das Stärken von Schwächen oder die persönliche Weiterbildung eines Mitarbeiters können positive Auswirkungen auf die tägliche Arbeit haben und sollten in einem ganzheitlichen Fortbildungsprogramm bedacht werden.

Freiräume schaffen

Sieht man Weiterbildung im Kontext des lebenslangen Lernens, so müssen Investitionen in die Fortbildung über einen längeren Zeitraum getätigt werden. Das Aufzeigen von Perspektiven oder die Planung einer beruflichen Laufbahn können das Ziel sein. Die dafür nötigen Spielräume müssen von den Unternehmen geschaffen werden, ansonsten drohen Zeitverlust bei gleich bleibend hohem Arbeitspensum und damit einhergehend die Abnahme von Energie und Motivation des Arbeitnehmers. Da die Phasen einer Weiterbildung auch der Regeneration dienen, sind diese Freiräume nicht als »verlorene« Arbeitszeit zu bewerten.

Angebote erarbeiten

Sind die Weichen im Unternehmen gestellt, muss das Weiterbildungsangebot erarbeitet werden. Welche Art der Fortbildung sich für welches Unternehmen eignet, hängt sowohl von der Größe und Branche, als auch von der jeweiligen Zielsetzung und den zur Verfügung stehenden finanziellen Mitteln ab. Werden die Fortbildungen in Eigenregie abgehalten, gilt es zusätzlich die personellen Kapazitäten abzuklären.

Die durch Umfragen belegten Angaben, wie viele deutsche Unternehmen tatsächlich Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, variiert. Dies ist zu einem Großteil auf das unterschiedliche Verständnis von Weiterqualifikation und Weiterentwicklung zurückzuführen und hier wiederum auf die unterschiedlichen Arten der Wissensvermittlung. Sieht die Weiterqualifikation die Fortbildung eines Mitarbeiters in seinem angestammten Berufsfeld vor, so hilft die Weiterentwicklung dem Mitarbeiter, neue Aufgaben im Kontext seiner Arbeit zu übernehmen. Die Inhalte können auf unterschiedliche Art vermittelt werden wie beispielsweise durch traditionelle Lehrveranstaltungen, Informationsveranstaltungen, Job-Rotation oder auch durch selbstgesteuertes Lernen. Sehen manche das Lesen eines Fachbuches als Weiterbildung an, so hat dies für andere keinen Fortbildungscharakter und erscheint somit auch in keiner Statistik.

Mitarbeiter binden

Letztlich kommt es weniger auf die Art der Weiterbildungsmaßnahme an, als vielmehr auf die Entscheidung welche Weiterbildung den Mitarbeiter tatsächlich nach vorn bringt. Hier sind die Vorgesetzten gefragt, die mit dem Mitarbeiter Weiterbildungen definieren und so die persönlichen Ziele des Mitarbeiters erreichbar machen. Das richtige Fortbildungsangebot verfügt nachweislich über ein hohes Bindungspotential, da das Unternehmen auf diesem Weg auch die individuelle Wertschätzung gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter zeigt. Solange ein Arbeitnehmer gefördert und dementsprechend auch gefordert wird, und dabei den Spaß an der Arbeit nicht verliert, wird er seinem Arbeitgeber treu bleiben. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es der Mitwirkung beider Parteien. Einerseits des Mitarbeiters, der sich weiterentwickeln möchte, und andererseits des Unternehmens, das das geistige Potential seiner Belegschaft als Teil seiner Wettbewerbsfähigkeit erkannt hat.

Beispiel Net App

Net App, Anbieter von Datenmanagementlösungen für das Speichern, Managen, Sichern und Archivieren von Unternehmensdaten, legt großen Wert auf die Weiterbildung seiner Mitarbeiter wie Marion Berkmann, Senior HR Manager Deutschland, bestätigt: »Bei Net App werden drei Weiterbildungsbereiche unterschieden: Die fachliche, methodische und persönliche. Wir ermutigen alle Mitarbeiter, ihre Entwicklung aktiv zu steuern. Letztlich sind sie für die Erreichung ihrer persönlichen Ziele verantwortlich. Das Unternehmen kann den Rahmen vorgeben.« Die fachliche Weiterbildung sieht die Vermittlung von technologischem Wissen vor. Zielgruppe sind hier vor allem die Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt, die in ihrer täglichen Arbeit aktuelles und umfassendes Wissen vorweisen müssen. Im Rahmen der methodischen Weiterbildung werden unter anderem Techniken vermittelt, wie beispielsweise Präsentationstechniken, die bei der Umsetzung beruflicher Aufgaben helfen. Unter der persönlichen Weiterbildung versteht man bei Net App alle Bemühungen, den Mitarbeitern und Führungskräften die Kultur und Führungskultur des Unternehmens näher zu bringen, damit sie ihren Arbeits- und Führungsstil auf die Unternehmenswerte hin ausrichten.

Fachliche Fortbildungsmaßnahmen werden intern im Rahmen der Net App University oder aber durch externe Schulungsanbieter durchgeführt. Einzig die Net-App-Kultur wird ausschließlich von leitenden Mitarbeitern weitergegeben. Hier haben sich laut Marion Berkmann auch sogenannte Kamingespräche etabliert: »Dahinter steckt die Idee, den Mitarbeiter in einer lockeren, ungezwungenen Atmosphäre zu treffen und dabei Probleme anzusprechen, Lösungswege aufzuzeigen und so den Mitarbeiter an die Net-App-Kultur heranzuführen.«

In den Genuss von Fortbildungen kann bei Net App jeder kommen. Der Weiterbildungsbedarf wird dabei entweder im Rahmen von Mitarbeitergesprächen ermittelt oder durch den Vorschlag eines Vorgesetzten angeregt und in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung realisiert. Die Kosten übernimmt Net App vollständig. Einzige Ausnahme sind Schulungen, die den Marktwert des Mitarbeiters überdurchschnittlich steigern oder Wissen vermittelt wird, dass auch für andere Unternehmen von Vorteil sein kann. Hierunter fallen beispielsweise die Weiterbildung vom Buchhalter zum Finanzbuchhalter oder auch eine Promotion. In diesem Fall beteiligt sich Net App bis zu einem gewissen Prozentsatz an den Kosten.

Dass Net App mit seiner Personalentwicklung auf einem guten Weg ist, zeigt die extrem niedrige Fluktuationsrate. Zudem gewann das Unternehmen diverse Auszeichnungen wie etwa die Nennung als Top-Arbeitgeber 2007, den Gewinn des »Best Pers Award« in den Jahren 2006 und 2007 oder Platz 5 von »Deutschlands Beste Arbeitgeber 2006« in der Kategorie der »Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeiter«.

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